3. Pedagógusok teljesítményének értékelése

Minősítés vagy fejlesztés

Amennyiben az intézmény felvállalja egy saját teljesítményértékelő rendszer kidolgozását, első lépésként meg kell határozni, hogy annak mi a célja. Minősíteni a pedagógusokat, összehasonlítani az általuk végzett munkát és egyfajta sorrendet felállítani közöttük; vagy felismerni azokat a területeket, amelyekben kimagaslóan jók, illetve amelyekben fejleszteni kell őket.

A teljesítményértékelés jó, ha elsősorban fejlesztő jellegű, de nem kell kizárni feltétlenül a minősítést sem.

Célok, alapelvek:

Az intézményvezetés pontos és hiteles képet kapjon a tantestületben dolgozó kollégák által végzett munkáról. Ezáltal egyéni és intézményi szinten is javíthatóvá váljon az oktató-nevelő munka minősége, valamint növelhető legyen a hatékonyság.

A pedagógusok kapjanak külső visszajelzést az elvégzett munkájukról, megismerhetővé váljon számukra, milyennek látják, milyennek ítélik meg azt.

Az értékelések/önértékelések alkalmával a pedagógusok és a vezetők ismerjék fel, ismerjék meg az erős és gyenge pontjaikat.

Nyíljon lehetőség a fejlődésnek és a teljesítménynek az elismerésére, megbecsülésére, ösztönzésre.

A teljesítményértékelésnek hozzá kell járulnia a szervezeti kultúra fejlesztéséhez; az igények, szükségletek és a továbbképzések összehangolásához.

A rendszer legyen:

• mindenre kiterjedő (a pedagógus munka minden területét vegye figyelembe: tanórai és tanórán kívüli munkát, szakmai munka, munkafegyelem, kommunikáció, együttműködés stb.),
• ösztönző, motiváló (hordozza magában a fejlődés lehetőségét, és annak nyomon követését),
• egyénre szabott (a feladatokhoz, adottságokhoz, lehetőségekhez alkalmazkodjon);
• kiszámítható, folyamatos (előre meghatározott időszakra terjedjen ki; ne kampányszerű legyen, hanem a tanév egészét ölelje fel; pontosan meghatározott időnként mindenki kerüljön sorra stb.);
• tényszerű, objektív (a lehetőségekhez mérten, alátámasztható legyen számszerű adatokkal),
• mindenki által ismert (az értékelő rendszert a testületek ismerjék és fogadják el),
• lehetőség az önértékelésre (a pedagógusnak adjon lehetőséget munkájának, tevékenységének megítélésére.

Az adatokhoz való hozzáférést, azok megismerhetőségét a személyiségi jogok figyelembe vételével pontosan rögzítse.

Nyújtson lehetőséget magának a teljesítményértékelő rendszernek a folyamatos jobbítására, korrekciójára, fejlesztésére.

A teljesítményértékelésben résztvevők:

Elsősorban a pedagógus munkakörben foglalkoztatottak körére terjed ki az értékelés: óvodapedagógusokra, pedagógusokra (tanítók, tanárok, napközis nevelők), de kiterjeszthető a „speciális" feladatokat ellátó, de pedagógus diplomával rendelkező kollégákra is (könyvtáros, művelődésszervező stb.).

Az értékelést végzők:

A rendszer kidolgozásánál különös figyelmet kell fektetni arra, hogy az értékelést kik végzik majd. Értékelő csoport vagy a vezetőség (intézményvezető és helyettesei)? Mindkettőnek megvan a maga előnye és hátránya.

Értékelő csoport létrehozásánál pontosan és körültekintően meg kell határozni a kiválasztás módját és a csoport nagyságát.

Előnyei lehetnek:

• több ember között oszlik meg a munka. „Sok kéz, hamar kész."
• szakmaiság jobban érvényesülhet. „Több szem többet lát."

Hátrányai azonban:

• a szimpátia alapján történő értékelés,
• a szubjektivitás.

Az értékelés felelőssége az intézmény vezetőségének a kompetenciái közé tartozik.

Előnyei közé sorolható, hogy:

• a „beosztott" kollégák az értékelést tőlük várják leginkább: milyennek látja a vezetés a pedagógus munkáját.
• kevésbé szubjektív.

Hátrányai például:

• szakmaiság érvényesülése pl.: történelem szakos igazgató értékelése az alsós tanító tanórai módszereiről. Ám ez kivédhető, ha kéri a munkaközösség-vezető segítségét, aki ugyan nem értékel, de szakmailag támogatja az értékelést.
• a vezetőségtől sok időt vesz el.

A pedagógus munkájának értékelését végezhetik a partnerek is: szülők, tanulók; pl.: elégedettségméréssel, attitűdvizsgálattal. Ez az értékelés a tantestületekben nagy ellenállásra találhat. A pedagógusok nem tartják objektívnek a szülői, tanulói értékeléseket. A leggyakoribb észrevételük, hogy:

• a szülő hogyan tudja megítélni a pedagógusok tanórai munkáját, ha nincs is ott és nem is ért hozzá.
• az a szülő, akinek a gyermekével sok probléma van, a rossz tanuló valószínűleg nem jó értékelést fog adni.
• a tanulók csak annak a pedagógusnak adnak majd jó értékelést, akit szeretnek és akinél nincs rossz jegyük.

Az értékelés lehetséges területei:

Mint az már a Célok, alapelvek c. részben jelezve lett, a teljesítményértékelés során figyelembe kell venni minden olyan tevékenységet, amelyre a pedagógusok munkája kiterjed, pl.:

• tanórai tevékenység, pl.: előkészítés, motiválás, módszerek, változatosság.
• tanórán kívüli tevékenység, pl.: szakkörök, versenyekre való felkészítés, felzárkóztató foglalkozások, kirándulások, rendezvények.
• adminisztráció, pl.: tervezési, tanügyi dokumentumok vezetésének pontossága, naprakészsége.
• szakmai munka, pl.: intézmény dokumentumainak elkészítésében, felülvizsgálatában való részvétel; bemutató órák tartása; pályázatok kidolgozásában való részvétel.
• együttműködés, pl.: kollégákkal, szülőkkel, tanulókkal; felmerülő problémák kezelése; munkaközösségben végzett feladatvállalás.
• munkafegyelem, pl.: munkakezdés, határidők betartása, ügyeletben való részvétel.

Az értékelés egy lehetséges folyamatleírása:

1. szakasz: a tanév tervezésekor

Az intézmény vezetői kiválasztják az értékelésre kerülő pedagógusokat. A kiválasztás történhet véletlenszerűen, de szakmai megfontolásokat követve is, pl.: egy munkaközösség tagjai. A tantestületet tájékoztatják az értékeltek körével.

Megbeszélés keretében az értékelésben résztvevők elmondják az értékelteknek az értékelés célját, az értékelést végzőket, és időben is megtervezik az értékelés folyamatát.

2. szakasz: a tanév folyamán

Az értékelők átnézik az értékelt tanügyi dokumentumait, erről feljegyzéseket készítenek. Ezek értékelésére a tanév során többször is sor kerülhet.

Megtörténnek az óralátogatások. Ennek számát is pontosan meg kell határozni, pl.: minimum 5 óra/csoportlátogatás, amely magában foglalja a kolléga minden szakját, osztályfőnök esetén pedig az osztályfőnöki órát, valamint a szakköri órákat is. Az óra/csoportlátogatást mihamarabb elemző megbeszélésnek kell követnie. Az óra/csoportlátogatásról és az elemző megbeszélésről is feljegyzés készül.

3. szakasz: a tanév végén

Megtörténik az értékelt és az értékelők részéről is az értékelés dokumentumainak áttekintése.

A teljesítmény-értékelő beszélgetés előtt az értékelt pedagógus elolvashatja az értékelők véleményét, illetve az értékelők az értékelt pedagógus önértékelését. Így megismerhetik egymás értékítéleteit, és felkészülhetnek az értékelő beszélgetésre.

Ezt követi a munkaértékelő interjú. A vélemények birtokában az értékelt és az értékelők áttekintik, megvitatják és konszenzust alakítanak ki:

• az előzőekben megfogalmazott egyéni célok megvalósulásáról;
• az óra/csoportlátogatások illetve feljegyzések alapján született eredményekre figyelve a korábbiakhoz képest bekövetkezett változásokról;
• konkrétan kijelölik az új célokat, a fejlesztésre szoruló területekkel kapcsolatos tennivalókat.

Mindezt írásban rögzítik, melyet a beszélgetésen részt vevők (értékelők, értékelt) aláírásukkal hitelesítenek. Lehetőséget kell biztosítani az értékeltnek, hogy saját véleményét is felvezesse a dokumentumra.

Az értékelés dokumentumai:

Az értékeléshez célszerű könnyen és gyorsan használható eszközöket, dokumentumokat, értékelő lapokat készíteni, melyeket összegyűjtve egy „portfolió" alakítható ki a pedagógusról. Pontosan meg kell határozni az egyes értékelési területeknél, milyen szempontok alapján értékelnek, ezeket természetesen a testületeknek ismerniük kell. Az értékelő lapok összeállításánál a megfigyelési szempontok mellé különböző skálák, kategóriák állíthatóak.

• Skála: három-, öt-, hat-, hétfokú. (Rögzíteni kell, az egyes értékek, mit jelentenek; legyen-e középső érték.)
• Kategória: példás, kiváló, jó, megfelelő, átlagos, átlagon felüli, átlag alatti, fejlesztendő stb. teljesítmény.

Az értékelő lapok használata során minden pedagógusnál ugyanazok a szempontok kerülnek értékelésre, ugyanolyan módon. Nehézséget jelenthet azonban, hogy minden szempont nem figyelhető meg egyszerre, pl.: egy óralátogatás alkalmával ezért több alkalomra van szükség és minden egyes értékelés esetén új értékelő lapra van szükség, ezért papírigényes.

Az értékelés gyakorisága:

A legjobb az lenne, ha évente kapna minden pedagógus visszajelzést a munkájáról. Ám egy 35 fős tantestületben, ahol egy igazgató és egy helyettes van, ez szinte kivitelezhetetlen: óralátogatások, megbeszélések, feljegyzések készítése...stb. Célszerű az értékelés ciklusát 3, illetve 5 évben meghatározni, amennyi idő alatt végigérnek a tantestület minden tagján. Azonban az értékelés folytonosságát is biztosítani kell:

• azokat, akikre a tanév során nem kerül sor, hogyan értékelik?
• akiknek fejlődniük kell valamilyen területen, azoknak a fejlődését hogyan követik nyomon? Ki figyeli?